Avant toute chose, établissez une fiche de poste
La première chose à faire est de définir précisément le poste à pourvoir. C’est un travail qui n’est pas toujours facile à faire.
Pour y parvenir, nous vous recommandons de faire une fiche de poste (également appelée « description de poste » par les professionnels du recrutement). Cette fiche de poste vous permet de rédiger plus facilement l’offre d’emploi à diffuser, en étant certain de cibler le bon profil de candidat.
Vous avez sélectionné un candidat, mais il n’est pas disponible immédiatement, assurez-vous de sa venue en signant une promesse d’embauche
Si vous ne pouvez pas signer le CDI immédiatement parce que le poste à pourvoir ou le salarié recruté n’est pas immédiatement disponible, vous pouvez toujours signer une promesse d’embauche. C’est une offre ferme et définitive garantissant au salarié et à votre association la signature du contrat de travail dès que possible.
Attention ! Ne signez pas cette promesse d’embauche à la légère. Une fois signée, elle vous lie au salarié et si vous n'honorez pas cette promesse, cela revient à licencier le salarié sans cause réelle et sérieuse. Ce dernier pourra alors vous réclamer une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts.
Si c’est lui qui n’honore pas cette promesse, vous pourrez lui réclamer des dommages et intérêts en justice.
Si vous êtes dans l’un de ces deux cas, posez une question juridique à notre réseau.
Rédigez le contrat de travail à durée indéterminée
Le contrat de travail à durée indéterminée (communément appelé CDI) constitue la forme normale et générale du contrat de travail entre un employeur et un salarié. En théorie, il n’a pas besoin d’être écrit, mais, en pratique, s’il ne l’est pas, les tribunaux considéreront en cas de conflit que c’est un CDI à temps plein. Mieux vaut donc le formaliser.
Ce contrat, rédigé en français (même si le salarié est étranger), doit comporter un certain nombre de clauses obligatoires parmi lesquelles l’identité et les coordonnées de chacun, la fonction et le statut du salarié, le lieu et la durée du travail ou encore sa rémunération. Il peut être complété par des clauses particulières en fonction des exigences ou des avantages propres aux fonctions du salarié ou en fonction des spécificités de votre association. Même si ce n’est pas obligatoire, prévoyez toujours une période d’essai. Au cours de cette période, vous pourrez tester le salarié et, s’il ne donne pas satisfaction, rompre le contrat facilement et à moindres frais.
Rédigez rapidement votre contrat de travail en utilisant notre CDI. Vous serez sûr d’intégrer toutes les clauses obligatoires.
Le salarié met du temps à s’intégrer ou à adhérer aux idées de votre association, renouvelez sa période d’essai
Il arrive parfois que le salarié ait du mal à s’adapter au processus de travail mis en place dans votre structure ou à faire siennes les valeurs portées par votre association. Vous souhaitez néanmoins lui laisser une dernière chance. Si la convention collective applicable à votre association et le contrat de travail le prévoient, vous pouvez renouveler sa période d’essai.
Faites-le toujours par écrit avant la fin de la période d’essai initiale.
Si le salarié ne fait toujours pas l’affaire, rompez sa période d’essai
La fin de la période d’essai approche et le salarié ne vous donne toujours pas satisfaction. N’attendez pas qu’elle soit finie (vérifiez si la date n’est pas dépassée). Si le salarié ne bénéficie d’aucune protection particulière (ex. : arrêt maladie, état de grossesse, mandat de représentant du personnel), n’hésitez pas à rompre cette période d’essai. Vous n’avez pas besoin de motiver votre choix, il vous suffit de formaliser cette rupture par écrit puis de remettre au salarié un certificat de travail, une copie de l’attestation Pôle emploi et un solde de tout compte.
Attention ! Vous devez tout de même prévenir le salarié avant. En droit, on dit que vous devez respecter un délai de prévenance. Ce délai varie selon la durée de présence du salarié dans votre association :
- 24 heures avant la rupture de la période d’essai si le salarié a moins de 8 jours de présence
- 48 heures s’il a entre 8 jours et 1 mois de présence
- 2 semaines s’il a entre 1 et 3 mois de présence
- 1 mois s’il a plus de 3 mois de présence.
Soyez vigilant, car ce délai de prévenance ne prolonge pas la période d’essai.
Exemple : La fin de la période d’essai du salarié est prévue le mardi 18 novembre 18 heures. Il est resté moins de 8 jours dans l’entreprise. Prévenez-le le lundi soir avant 18 heures. Après, ce sera trop tard.
Cet article contient des informations juridiques générales et ne contient pas de conseils juridiques. Rocket Lawyer n'est pas un cabinet d'avocats et ne remplace pas un avocat ou un cabinet d'avocats. Le droit est complexe et change souvent. Pour des obtenir des conseils juridiques,demandez à un avocat.
