Demandez à un avocat
Obtenez rapidement des réponses à vos questions juridiques. Tout simplement
Créez une fiche de poste pour définir les principales caractéristiques du poste ouvert au recrutement
Rédigez une promesse d'embauche pour sécuriser votre recrutement
Rédigez votre lettre de recommandation d'un ancien salarié pour l'aider dans sa démarche de recrutement
Rédigez rapidement et en toute sécurité juridique un CDI à temps plein ou à temps partiel
Créez votre CDI à temps partiel
Faites le point sur l'embauche d'un étudiant en CDI
Rédigez un CDI de chantier dans le BTP et transmettez le votre salarié
Prolongez la période d'essai de votre salarié
Mettez fin à la période d'essai de votre salarié dans les règles
Déléguez une partie de vos pouvoirs à un salarié en toute sécurité juridique
Procédez à la rupture d'un contrat d'apprentissage pendant la période d'essai
Tout savoir sur la rupture amiable du contrat d'apprentissage
Rédigez votre lettre de rupture du contrat de professionnalisation pendant la période d'essai
Rédiger et faites signer un avenant de passage au télétravail à un salarié
Rédigez le compte-rendu annuel d'évaluation d'un salarié
Rédigez le compte-rendu de l'entretien professionnel que vous avez eu avec votre salarié
Rédigez le contrat de travail qui convient
Embauchez un salarié FAQ
Votre entreprise croît et vous avez besoin de renfort. Après avoir évalué le coût d’une embauche, vous avez décidé de recruter un salarié en CDI. Mais comment faire ?
L’embauche d’un salarié est un engagement important pour l’entreprise, surtout s’il s’agit d’un CDI. Pour ne pas rater ce recrutement, il faut procéder par étapes : identifier le profil recherché (faites une Fiche de poste, ça peut vous aider), sélectionner les candidats, mener des entretiens, choisir le candidat idéal, conclure le contrat de travail à durée indéterminée. Pour réussir votre recrutement, utilisez tous nos documents.
Commencez par définir précisément le poste à pourvoir. C’est l’objet d’une fiche de poste (également appelée par les professionnels du recrutement “Description de poste”). Cette fiche de poste vous permet de rédiger et de diffuser une offre d’emploi en étant certain de cibler le bon profil de candidat.
Si vous ne pouvez pas signer le contrat de travail immédiatement parce que le poste à pourvoir ou le salarié recruté n’est pas immédiatement disponible, signez une promesse d’embauche. Cette offre ferme et définitive garantit au salarié et à l’employeur que le contrat de travail sera signé dès que possible.
Attention ! Ne signez cette promesse que si vous êtes certain de cette embauche. En effet, une fois signée, elle vous lie au salarié et si vous n’honorez pas cette promesse, cela peut vous coûter cher. A moins de justifier d’un motif légitime (en pratique, les motifs invoqués par les employeurs sont très rarement jugés légitimes), cela revient à licencier le salarié sans cause réelle et sérieuse et il pourra vous réclamer une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts. Si c’est lui qui n’honore pas cette promesse, il vous devra des dommages et intérêts. Si vous êtes dans l’un de ces deux cas, posez une question juridique.
Le contrat de travail à durée indéterminée (communément appelé CDI) constitue la forme normale et générale du contrat de travail entre un employeur et un salarié. En théorie, il n’a pas besoin d’être écrit mais, en pratique, s’il ne l’est pas, les tribunaux considéreront en cas de conflit que c’est un CDI à temps plein. Mieux vaut donc le formaliser.
Ce contrat doit être rédigé en français (même si le salarié est étranger) et comporter un certain nombre de clauses obligatoires parmi lesquelles l’identité et les coordonnées de chacun, la fonction et le statut du salarié, le lieu et la durée du travail ou bien encore sa rémunération.
Il peut être complété par des clauses particulières en fonction des exigences ou des avantages propres aux fonctions du salarié (ex. : clause de non-concurrence, clause de mobilité, véhicule de fonction). Même si ce n’est pas obligatoire, prévoyez toujours une période d’essai. Au cours de cette période, vous pourrez tester le salarié et, s’il ne donne pas satisfaction, rompre le contrat très facilement et sans coût.
Grâce à nos documents, rédigez rapidement votre contrat de travail en étant sûr d’intégrer toutes les clauses obligatoires.
Il arrive parfois que le salarié éprouve des difficultés à être rapidement opérationnel. Il a du mal à s’intégrer dans l’équipe, ne comprend pas complètement ce que l’on attend de lui ou s’adapte difficilement au processus de travail mis en place dans votre entreprise. Malgré tout, il reste très compétent. Il faut peut-être penser à renouveler sa période d’essai. Si votre convention collective et le contrat de travail le prévoient, vous pouvez la renouveler une fois. Faites-le par écrit avant l’expiration de la période d’essai initiale.
Arrive la fin de la période d’essai et le salarié ne vous donne toujours pas satisfaction, n’attendez pas qu’elle soit finie (vérifiez si la date n’est pas dépassée). Si le salarié ne bénéficie d’aucune protection particulière (ex. : arrêt maladie, état de grossesse, mandat de représentant du personnel), rompez cette période d’essai. Vous n’avez pas besoin de motiver votre choix ; il vous suffit de formaliser cette rupture par écrit puis de remettre au salarié un certificat de travail, une copie de l’attestation Pôle emploi et un solde de tout compte.
Attention ! Vous devez tout de même prévenir le salarié avant. En droit, on dit que vous devez respecter un délai de prévenance. Ce délai varie selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise :
24 heures avant la rupture de la période d’essai si le salarié a entre 1 et 7 jours de présence ;
48 heures s’il a entre 8 jours et 1 mois de présence ;
2 semaines s’il a plus d'1 mois de présence et jusqu'à 3 mois ;
1 mois s’il a plus de 3 mois de présence.
Soyez vigilant avec ces délais et n'hésitez pas à poser une question juridique en cas de besoin.