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Embauchez en CDD FAQ
Votre entreprise doit honorer une commande exceptionnelle, vous devez faire d’importantes réparations dans vos locaux, un de vos salariés s’absente pour un long moment. Vous avez donc décidé de recruter un salarié en contrat à durée déterminée (CDD).
Évaluez le coût d’une telle embauche. Pour identifier le profil recherché et publier l’offre d’emploi, établissez une fiche de poste. Une fois les entretiens menés et le candidat choisi, rédigez le CDD. En utilisant nos modèles, vous optimisez votre temps et êtes certain de produire un CDD conforme à la loi.
Commencez par définir précisément le poste à pourvoir. C’est l’objet d’une fiche de poste (également appelée par les professionnels du recrutement “Description de poste”). Cette fiche de poste vous permet de rédiger et de diffuser une offre d’emploi en étant certain de cibler le bon profil de candidat.
Le recours au CDD est strictement encadré par la loi. Il est interdit d’embaucher en CDD pour occuper durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de votre entreprise. Vous ne pouvez y recourir que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, à savoir :
pour remplacer un salarié absent, passé à temps partiel ou bien encore parti (en attendant qu’un autre salarié reprenne le poste définitivement) ;
en cas d’accroissement temporaire d’activité (augmentation temporaire de l’activité, exécution d’une tâche occasionnelle, commande exceptionnelle, travaux urgents) ;
pour pourvoir à des emplois saisonniers.
Certains secteurs d’activité sont également autorisés à recourir à des CDD d’usage plutôt qu’au CDI, comme dans le secteur de l'hôtellerie et de restauration, les activités d'enquête et de sondage, la réparation navale, etc.
Le CDD s'achève à une date donnée (terme précis) ou à la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu (terme imprécis, ex. : retour du salarié remplacé, réalisation des travaux prévus ). Si le CDD est à terme imprécis, une durée minimale (c'est-à-dire une durée minimum) doit tout de même être prévue dans le contrat. Elle garantit au salarié recruté de travailler au moins un minimum de temps.
Le CDD doit être écrit et transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant son embauche. Un certain nombre de mentions doivent impérativement y figurer, parmi lesquelles son motif et, si le contrat est à terme imprécis, sa durée minimale . Vous pouvez également y insérer des clauses particulières en fonction des exigences ou des avantages propres au poste (ex : une période d’essai, une clause de non-concurrence).
Pour ne rien oublier, utilisez notre document.
Le salarié en période d’essai ne vous donne pas satisfaction, n’attendez pas que la période d'essai soit terminée. Si le salarié ne bénéficie d’aucune protection particulière (ex. : arrêt maladie, état de grossesse, mandat de représentant du personnel), rompez cette période d’essai. Vous n’avez pas besoin de motiver votre choix ; il vous suffit de formaliser cette rupture par écrit puis de remettre au salarié un certificat de travail, une copie de l’attestation Pôle emploi et un solde de tout compte.
Attention ! Si la durée de la période d'essai indiquée sur le contrat est d'au moins 7 jours, vous aurez un délai de prévenance à respecter; cela veut dire que votre salarié aura droit à un délai de préavis. Ce délai varie selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise :
24 heures de délai si le salarié a entre 1 et 7 jours de présence dans l'entreprise
48 heures de délai à partir de 8 jours de présence
Soyez vigilant, car ce délai de prévenance ne prolonge pas la période d’essai.
Exemple : La fin de la période d’essai du salarié est prévue le jeudi 18 octobre à 18 heures. Il est dans l'entreprise depuis 5 jours. Le délai de prévenance est donc d'une journée. Prévenez-le au plus tard le mercredi soir avant 18 heures. Si vous le prévenez le jeudi, il faudra lui rémunérer la journée de délai de prévenance non effectué, et le contrat prendra bien fin le jeudi soir.
En principe, le CDD à terme précis peut être renouvelé 2 fois, sous réserve que la durée totale du contrat (donc renouvellement compris) ne dépasse pas la durée maximale autorisée par la loi. Cette durée est fixée de 9 à 24 mois, selon le motif du CDD (le cas général, c’est 18 mois). Les accords de branche étendus peuvent prévoir d'autres modalités, renseignez-vous ou posez une question juridique.
Le renouvellement du CDD doit être proposé au salarié avant la fin du CDD, sinon le CDD est transformé en CDI.
Si vous ne remplissez pas les conditions requises pour renouveler le CDD, il vous reste une autre option : signez un nouveau CDD (avec le même salarié ou un autre). Mais attention ! Sauf nouvelle absence de la personne remplacée, travaux urgents, CDD saisonniers ou d’usage, pour pouvoir embaucher à nouveau en CDD sur le même poste de travail, vous devrez laisser passer un certain laps de temps, appelé "délai de carence".
Ce délai équivaut :
à ⅓ de la durée totale du CDD précédent si le CDD est de 14 jours et plus (il s'agit de jours calendaires, c'est-à-dire du lundi au dimanche), renouvellement compris.
à la moitié du CDD précédent si sa durée est de moins de 14 jours calendaires.
Ce délai doit être apprécié en jours d'ouverture de l'entreprise.
Les accords de branches étendus peuvent prévoir d'autres modalités de calcul du délai de carence. Pour savoir si votre entreprise est concernée, n'hésitez pas à poser une question juridique.