MAAK JE GRATIS Arbeidscontracten
Inhoudsopgave
Wat is een Arbeidscontract?
Een Arbeidsovereenkomst is een contract tussen een werkgever en werknemer waarbij de werknemer in dienst treedt van de werkgever. In de Arbeidsovereenkomst liggen de afspraken schriftelijk vast die de werknemer en werknemer met elkaar overeenkomen. Een ondertekende Arbeidsovereenkomst kan je helpen om veel problemen als werkgever te voorkomen. Als er geen schriftelijke Arbeidsovereenkomst bestaat, kan er verwarring ontstaan over veelvoorkomende onderwerpen, zoals wanneer het loon betaald wordt, op welke vergoedingen de werknemer recht heeft en of de werknemer nevenwerkzaamheden mag uitvoeren.
Met een Arbeidscontract weet je personeel precies wat je van hen tijdens hun dienstverband verwacht. Het bepaalt tevens waar jij als werkgever verantwoordelijk voor bent en welke acties je onderneemt als je werknemer de Overeenkomst niet nakomt.
Deze documenten zijn AVG-proof.
Wanneer heb ik een Arbeidscontract nodig?
Zelfs als je een vriend of familielid in dienst neemt, is het slim om meer te hebben dan alleen een mondelinge overeenkomst. Specifieke voorwaarden die in een mondelinge Arbeidsovereenkomst worden besproken, kunnen gemakkelijk worden vergeten en daardoor kunnen relaties verstoord raken. Mondelinge afspraken zijn ook veel lastiger te bewijzen, waardoor je deze moeilijker voor een rechter kunt afdwingen.
Als de Arbeidsovereenkomst op de juiste wijze wordt opgesteld en de bijbehorende formaliteiten in acht worden genomen, kan het contract werkgevers helpen doordat:
- de overeengekomen afspraken tussen de werknemer en werkgever schriftelijk zijn vastgelegd
- in het contract de werkzaamheden en verantwoordelijkheden van de werknemer en de loonbetalingsplicht en verantwoordelijkheden van de nieuwe werkgever vastliggen
- het contract juridische ondersteuning biedt bij ontslag en andere juridische geschillen
Een Arbeidscontract kan ook helpen om telefoontjes en mails van personeel te beperken met vragen over veelvoorkomende onderwerpen als vakantiedagen, loon en andere voorwaarden.
Welk Arbeidscontract bied ik mijn werknemer aan?
De basis voor een vruchtvolle samenwerking met je nieuwe medewerker leg je door hem het juiste Arbeidscontract aan te bieden. Afhankelijk van de situatie bepaal je welke Arbeidsovereenkomst van toepassing is. Wil je bijvoorbeeld geen vast aantal uren aanbieden, dan sluit je een Oproepcontract zoals een Nulurencontract of Min/maxcontract. Bij een vast aantal uren kun je weer kiezen uit een Tijdelijk of Vast Arbeidscontract. Een nieuwe medewerker wordt doorgaans een tijdelijk contract aangeboden. Om je te helpen bij het selecteren van de juiste Arbeidsovereenkomst, geven we hieronder welk contract je in welke situatie gebruikt.
Wanneer heb ik een Vast Contract nodig?
Als de relatie met je werknemer goed bevalt, kun je bij afloop van het tijdelijke contract een verlenging aanbieden. Je kunt ook een Vast Contract (Arbeidsovereenkomst voor Onbepaalde Tijd) overeenkomen. Ook een nieuwe medewerker kun je overigens direct een Arbeidsovereenkomst voor Onbepaalde Tijd geven. Het belangrijkste kenmerk ervan is dat het geen einddatum heeft. Het dienstverband eindigt pas wanneer je medewerker ontslag neemt of je het Arbeidscontract opzegt.
Wanneer heb ik een Tijdelijk Contract nodig?
Veel werkgevers bieden in eerste instantie nieuw personeel een Tijdelijk Contract ofwel Arbeidsovereenkomst Bepaalde Tijd aan. Het belangrijkste kenmerk ervan is dat je van tevoren met je werknemer hebt afgesproken dat zijn dienstverband op een bepaald moment eindigt. Dit kan zijn omdat de einddatum van het contract is bereikt of omdat een project waarvoor je het contract bent aangegaan, is geëindigd.
Wanneer heb ik een Nulurencontract nodig?
Je hebt een Nulurencontract nodig als je geen vast aantal werkuren kunt bieden. Nulurencontracten worden regelmatig gebruikt bij seizoenswerk, in de zorg en bij het organiseren van evenementen. Gebruik dit contract niet als je verwacht een medewerker een aantal keer per dag of week voor minder dan 3 uur op te roepen. Een Min/maxcontract is dan geschikter. Hieronder zie je de verschillen.
Wanneer heb ik een Min/maxcontract nodig?
Je hebt een Min/maxcontract nodig als je een oproepkracht in dienst neemt voor een minimum aantal uren en je de werknemer daarnaast voor een aantal uren wilt kunnen oproepen. Een Min/maxcontract verplicht een oproepkracht om werk te verrichten tot het maximum aantal uren. Je medewerker heeft ten minste recht op het salaris over het minimum aantal uren dat jullie hebben afgesproken, ook wel garantie-uren genoemd. Een Min/maxcontract is vaak voordelig in branches waar werkzaamheden onregelmatig of seizoensgebonden zijn, zoals horeca, zorg of detailhandel.
Wanneer heb ik een Arbeidscontract Horeca nodig?
Je hebt een schriftelijke Arbeidsovereenkomst Horeca nodig als je personeel aanneemt in de horecabranche. In de cao horeca is opgenomen dat een schriftelijke overeenkomst verplicht is. Je moet bepaalde zaken ook verplicht benoemen in die overeenkomst, zoals de functie van je medewerker.
Wanneer heb ik een Detacheringscontract nodig?
Hoewel je bij detachering geen personeel in dienst neemt maar juist een werknemer uitleent aan een ander bedrijf, mag het Detacheringscontract niet in deze lijst ontbreken. Je biedt tenslotte een medewerker een (extra) contract aan. In de overeenkomst staan de afspraken tussen jou en je werknemer enerzijds en je werknemer en het andere bedrijf (de inlener) anderzijds. Met een Detacheringsovereenkomst beperk je je risico's door zaken zoals gezagsverhouding en aansprakelijkheid goed vast te leggen. Hoewel je ook een medewerker kunt uitlenen als uitzendkracht, werkt dit wat anders. Hieronder zie je de verschillen.
Wanneer heb ik een Uitzendovereenkomst nodig?
Als je een uitzendbureau hebt, dan heb je uiteraard ook een Uitzendovereenkomst nodig, aangezien het uitzenden van je werknemers de kerntaak van je bedrijfsvoering is. Bij uitzendwerk is een schriftelijk Uitzendcontract zo mogelijk nog belangrijker dan bij een reguliere Arbeidsovereenkomst omdat het contract de rechten en plichten van 3 partijen bevat, namelijk die van jou, je medewerker en de inlener.
Wanneer heb ik een Vast Contract DGA nodig?
Ben je zelf directeur-grootaandeelhouder (DGA) van je bv, dan ligt het wellicht minder voor de hand om een Arbeidscontract te sluiten. Je bent echter niet alleen directeur maar ook in loondienst bij je eigen onderneming. Om je persoonlijke risico’s te verkleinen en duidelijkheid te scheppen naar de Belastingdienst is het daarom noodzakelijk dat je een Vast Contract DGA met je bv sluit.
Wanneer heb ik een Managementovereenkomst nodig?
Je hebt een Managementovereenkomst nodig als je een persoon of bedrijf inschakelt voor het uitvoeren van de managementtaken, zonder dat hij in dienst treedt als werknemer. De Managementovereenkomst kan overeengekomen worden tussen een bedrijf en een bestuurder (Managementovereenkomst Bestuurder) maar ook tussen een persoonlijke holding en een bedrijf (Managementovereenkomst Holding Werkmaatschappij).
Wanneer heb ik een Stageovereenkomst nodig?
Een Stageovereenkomst of Stagecontract heb je nodig als je een stagiair praktijkervaring laat opdoen en je juist wilt voorkomen dat deze overeenkomst als een Arbeidscontract wordt gezien. Hierin leg je vast welk werk hij gaat verrichten met de bijbehorende leerdoelen, begeleiding en stagevergoeding. Zo weet je stagiair wat er van hem wordt verwacht en voorkom je hierover misverstanden.
Wanneer heb ik een Vrijwilligersovereenkomst nodig?
Sommige bedrijven maken ook gebruik van vrijwilligers, zoals in de zorg. Werk je met vrijwilligers, dan is het niet zo dat je geen afspraken op papier hoeft te zetten. Je vrijwilliger moet weten wat zijn rechten en plichten zijn en daarom sluit je met hem een Vrijwilligersovereenkomst. Bovendien heb je wat om op terug te vallen als er onduidelijkheid ontstaat over de gemaakte afspraken, zoals de vrijwilligersvergoeding of onkostenvergoeding.
Voorbeeld Arbeidscontracten
De voorwaarden in je document worden bijgewerkt op basis van de informatie die je verstrekt
Deze Arbeidscontracten zijn 81.000 keer op maat gemaakt
Rechtsgeldig en bindend
Voldoet aan Nederlandse wet- en regelgeving
Antwoord op je vragen over je document van een advocaat
Onderteken dit document gratis online met RocketSign®
De artikelen worden aangepast of aangevuld op basis van je antwoorden.
Beantwoord alle vragen om je op maat gemaakte document geheel weer te geven.
ARBEIDSOVEREENKOMST
Partijen:
, gevestigd aan de , , KvK-nummer , vertegenwoordigd door , hierna te noemen: 'Werkgever';
en
, wonende aan de , , geboren op te , hierna te noemen: ‘Werknemer’;
Hierna gezamenlijk te noemen: Partijen
Overwegen het volgende:
partijen gaan met elkaar een arbeidsovereenkomst voor
de Werkgever en Werknemer leggen de tussen hen gemaakte afspraken vast in deze arbeidsovereenkomst
de Werknemer is bevoegd om in Nederland te kunnen werken
Zijn overeengekomen:
Artikel - Datum indiensttreding, functie en standplaats
Werknemer treedt op bij Werkgever in dienst als .
De werkzaamheden bestaan uit: .
De Werknemer is verplicht redelijke verzoeken van de Werkgever om andere werkzaamheden te verrichten op te volgen.
De standplaats van Werknemer zal bij aanvang van de arbeidsovereenkomst zijn, maar Werkgever behoudt zich het recht voor hierin wijziging aan te brengen.
Werknemer zal op verzoek van Werkgever werkzaamheden verrichten voor ondernemingen die gelieerd zijn aan de onderneming van Werkgever, al dan niet ten kantore van de gelieerde onderneming.
Artikel - Duur van de overeenkomst
- Deze arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd en vangt aan op en .
De Werkgever houdt zich aan het artikel 7:668 lid 1 sub a en b BW aanzegverplichting en bevestigt dat de arbeidsovereenkomst niet automatisch verlengd zal worden. De Werknemer kan geen aanspraak maken op de boete als bedoeld in artikel 7:668 lid 3 BW.
Artikel - Proeftijd
Artikel - Cao
- Op de arbeidsovereenkomst is de collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing.
- Indien de bepalingen in de cao op enig moment gunstiger zijn dan de afspraken uit deze arbeidsovereenkomst, dan prevaleren de bepalingen van de cao.
- De Werknemer ontvangt bij indiensttreding de cao. Indien de cao wordt gewijzigd zal de Werkgever aan de Werknemer een kopie van de gewijzigde cao verstrekken.
Artikel - Personeelshandboek
- Met ondertekening van deze arbeidsovereenkomst verklaart Werknemer zich ook bekend en akkoord met de bepalingen uit het personeelshandboek van Werkgever, dat hierbij als bijlage wordt gevoegd.
Artikel - Vakantie
Artikel - Pensioen
- Werkgever biedt geen pensioenregeling aan.
Artikel - Onkostenvergoeding en regelingen
- Werknemer heeft recht op een onkostenvergoeding. Deze vergoeding geldt als tegemoetkoming in:
- Werknemer heeft geen recht op de onkostenregeling bij ziekte die 30 dagen of langer duurt, non-actiefstelling of schorsing.
Artikel - Ziekte en arbeidsongeschiktheid
Artikel - Collectieve Ongevallenverzekeringen
- Werknemer valt niet onder een door Werkgever afgesloten collectieve ongevallenverzekering.
Artikel - Verlofregelingen
- In de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) is het bijzonder verlof geregeld dat aan werknemer wordt verleend:
- calamiteiten- en ander kort verzuimverlof (art.4:1)
- kortdurend zorgverlof (art.5:1 t/m 5:8, 5:15, 5:16)
- langdurend zorgverlof (art.5:9 t/m 5:14, 5:15, 5:16)
- zwangerschaps- en bevallingsverlof (art.3:1 t/m 3:31)
- adoptieverlof (art.3:2)
- geboorteverlof (art.4:2)
- aanvullend geboorteverlof (art.4:2a t/m 4:2c)
- ouderschapsverlof (art.6:1 t/m 6:11)
Artikel - Nevenactiviteiten
- De Werknemer mag gedurende de loop van de arbeidsovereenkomst geen nevenwerkzaamheden verrichten voor een andere Werkgever of opdrachtgever, direct of indirect, of zaken doen voor eigen rekening, behoudens voorafgaande schriftelijke toestemming van de Werkgever.
- De Werkgever mag voornoemde toestemming niet weigeren, tenzij de Werkgever hiervoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft op het moment dat de Werkgever deze toestemming weigert.
- Bij weigering maakt de Werkgever voornoemde rechtvaardigingsgrond schriftelijk aan de Werknemer kenbaar.
- Onder objectieve rechtvaardigingsgrond wordt in ieder geval verstaan het beschermen van de bedrijfsgeheimen van de Werkgever of het voorkomen van belangenconflicten.
Artikel - Geheimhoudingsbeding
De Werknemer is verplicht tot geheimhouding van alle gegevens over het bedrijf, de bedrijfsvoering en klanten van de Werkgever waarvan hij weet of redelijkerwijze kan vermoeden dat deze vertrouwelijk zijn.
Deze verplichting geldt voor de periode dat de arbeidsovereenkomst van kracht is en na beëindiging van deze arbeidsovereenkomst.
Werknemer is tevens verplicht om alle documenten of andere gegevens, kopieën, usb sticks en duurzame gegevensdragers die hij heeft verkregen in het kader van zijn werkzaamheden na afloop van de arbeidsovereenkomst aan Werkgever over te dragen.
Artikel - Intellectueel eigendom
- Aan Werkgever komt in binnen- en buitenland het intellectueel eigendomsrecht toe voortvloeiende uit de werkzaamheden van de Werknemer tijdens de arbeidsovereenkomst en gedurende een jaar na afloop daarvan.
- Werknemer doet binnen de grenzen van de wet afstand van zijn persoonlijkheidsrechten als bedoeld in artikel 25 Auteurswet.
- De Werknemer zal medewerking verlenen aan alle handelingen met betrekking tot de vestiging van de hiervoor omschreven rechten. Ook als deze handelingen plaats moeten vinden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
- De Werknemer heeft geen recht op enige geldelijke vergoeding ter zake van de toepassing van dit artikel.
Artikel - Wijzigingsbeding
De Werkgever behoudt zich het recht voor de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen indien de Werkgever een zodanig zwaarwichtig belang heeft bij de wijziging dat het belang van de Werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Artikel - Persoonsgegevens onder de AVG
Artikel - Toepasselijk recht en bevoegde rechter
Op deze overeenkomst is Nederlands recht van toepassing.
Bij eventuele geschillen is de rechtbank in het arrondissement waar de arbeid normaal verricht wordt bevoegd.
Artikel - Online handtekening
- Indien Partijen gebruik maken van de online handtekening dienst voor dit elektronische contract dat is opgesteld op het platform van Rocket Lawyer, dan verklaren zij daarmee dat dit contract de originele versie is en het contract Partijen rechtsgeldig bindt. Partijen ontvangen een e-mail zodra alle Partijen dit contract hebben ondertekend, hetgeen bewijs vormt dat dit contract rechtsgeldig tot stand is gekomen.
Artikel - Ontvangst arbeidscontract
- Werknemer verklaart een getekende versie van dit contract te hebben ontvangen.
Aldus getekend:
| _________________________________ | _________________________________ |
| Datum |
| _________________________________ | _________________________________ |
| Datum |
Over Arbeidscontracten
Lees meer over Arbeidscontracten
-
Juridische woordenlijst Arbeidscontracten
Aanzegplicht
Een werkgever heeft een aanzegplicht, waardoor hij minimaal 1 maand voor het einde van een Arbeidsovereenkomst aan de medewerker moet meedelen of zijn Tijdelijke Arbeidsovereenkomst van 6 maanden of meer wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Doet hij dit niet, dan moet hij een boete betalen.Afspiegelingsbeginsel
Beginsel dat wordt toegepast bij collectief ontslag, waarbij de werknemers in een categorie uitwisselbare functies in leeftijdscategorieën worden ingedeeld.Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB)
De Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) bevat wettelijke regels die discriminatie van werknemers en sollicitanten verbieden.Ancienniteitsbeginsel
Beginsel op grond waarvan bij collectief ontslag werknemers met het kortste dienstverband als eerste in aanmerking komen.Arbeidstijdenwet
Deze wet bevat regels voor onder meer arbeidstijden, rusttijden, nachtdiensten en werken op zondag.Arbeidsvoorwaarden
Arbeidsvoorwaarden zijn de overeengekomen voorwaarden die gelden tussen een werkgever en werknemer, waaronder arbeidsduur, salaris en vakantiedagen. Deze voorwaarden worden vastgelegd in een Arbeidsovereenkomst.Arbowet
De Arbeidsomstandighedenwet (of Arbowet) stelt regels vast ter bescherming van de gezondheid, de veiligheid en het welzijn van personeel en zelfstandige ondernemers.Collectief ontslag
Hiervan is sprake als 20 of meer medewerkers binnen 3 maanden ontslagen worden.Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding is een beding in de Arbeidsovereenkomst waardoor de werknemer na afloop van zijn dienstverband wordt beperkt in zijn mogelijkheden om binnen een bepaald gebied en voor een bepaalde periode concurrerende werkzaamheden uit te voeren.Gezagsverhouding
De gezagsverhouding is het belangrijkste onderdeel van de relatie tussen werkgever en werknemer. Het is ook 1 van de voorwaarden om van een Arbeidsovereenkomst te kunnen spreken. Op basis van deze gezagsverhouding dient de werknemer de instructies van de werkgever te volgen zolang deze redelijk zijn.Opzegverbod
Er zijn verschillende opzegverboden die bepalen dat een werknemer in een bepaalde situatie niet mag worden ontslagen. Zo geldt er een algemeen ontslagverbod tijdens ziekte: een medewerker mag in de eerste 2 jaar van zijn ziekte niet vanwege zijn ziekte worden ontslagen.Proeftijdbeding
Een proeftijdbeding is een bepaling in een Arbeidscontract op basis waarvan zowel de medewerker als werkgever in de proefperiode zonder gevolgen de Arbeidsovereenkomst kan opzeggen.Relatiebeding
Een relatiebeding is een bepaling in een Arbeidscontract waarin de werknemer voor een bepaalde periode na beëindiging van zijn dienstverband wordt beperkt in zijn mogelijkheden om contact te houden met relaties van zijn ex-werkgeverReorganisatie
Bij een reorganisatie wordt een onderneming anders ingericht. Normaal gesproken gaat een reorganisatie gepaard met meerdere ontslagen.Sociaal plan
Een sociaal plan is een overeenkomst tussen een of meerdere bedrijven en een of meerdere vakorganisaties waarin de gevolgen van een reorganisatie zijn vastgelegd.Transitievergoeding
Een ontslagvergoeding waar een werknemer recht op heeft bij het einde van zijn dienstverbandUitzendkracht
Persoon die op basis van een Uitzendovereenkomst met een uitzendbureau werkzaamheden verricht voor de inlener.UWV
UWV staat voor Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, de overheidsinstantie die verantwoordelijk is voor de uitvoering van en controle op werknemersverzekeringen zoals WW, WIA en Ziektewet.Vaststellingsovereenkomst
Een Vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarin een werkgever en werknemer op een bindende manier vaststellen onder welke omstandigheden het dienstverband van de werknemer gaat eindigen.Voortgezette Arbeidsovereenkomst
Een voortgezette Arbeidsovereenkomst is een tijdelijk contract dat wordt verlengd.Wet Arbeid en Zorg (Wazo)
De Wet Arbeid en Zorg (WAZO regelt het recht op verschillende verlofsoorten zoals ouderschapsverlof en zorgverlof. Doel van de wet is het voor werknemers makkelijker te maken om werk en privé te combineren.Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML)
De WML bepaalt wat het minimumloon is dat een werknemer moet verdienen, net als het minimum aan vakantiebijslag waar hij recht op heeft.Wet Verbetering Poortwachter (Wet Poortwachter)
De Wet Verbetering Poortwachter bevat regels om langdurig ziekteverzuim van werknemers tegen te gaan.Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)
De WIA is de vervanger van de WAO. Uitgangspunt van de WIA is dat mensen zoveel mogelijk deelnemen aan het arbeidsproces waarbij vooral wordt gekeken naar wat nog wel kan en niet naar wat niet meer kan. Een werknemer krijgt een WIA-uitkering als hij volgens het UWV meer dan 35% arbeidsongeschikt is door een gebrek of ziekte, structureel van aard.Wettelijke verhoging
Een boete waar een werknemer recht op heeft als zijn werkgever te laat is met de betaling van zijn loon.
Veelgestelde vragen over Arbeidscontracten
-
Wat is het verschil tussen een Oproepcontract en Arbeidscontract?
Een Oproepovereenkomst is meer bedoeld voor flexibel werk waarbij de oproepkracht alleen recht heeft op loon tijdens de oproepperiode. Een Arbeidscontract daarentegen kent vastgelegde werktijden tegen een vastgesteld loon.
-
Is een proeftijd verplicht?
Een proeftijd is niet verplicht maar heeft vele voordelen. Zo kan zowel de werkgever als werknemer het dienstverband per direct beëindigen zonder reden en zonder gevolgen. De werkgever moet wel een reden geven als je werknemer daar expliciet naar vraagt.
Voor een geldige proeftijd gelden de volgende voorwaarden:
- deze is schriftelijk overeengekomen
- bij een contract langer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar is de proeftijd maximaal 1 maand
- bij een vast contract is de proeftijd maximaal 2 maanden
- de proeftijd is even lang voor medewerker en werkgever
-
Collectieve arbeidsovereenkomst betekenis
Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst tussen 1 of meer werkgevers en 1 of meer vakbonden waarbij algemeen geldende arbeidsvoorwaarden worden vastgesteld die voor alle medewerkers van een bepaalde bedrijfstak of sector van toepassing zijn.
-
Wat is het verschil tussen een concurrentiebeding en relatiebeding?
Een concurrentiebeding verbiedt je werknemer na zijn dienstverband om bij een concurrerend bedrijf aan de slag te gaan of om zelf een concurrerend bedrijf te starten. Als er in zijn Arbeidsovereenkomst alleen een relatiebeding staat, mag dit wel. Hij mag dan alleen geen contact onderhouden met of werken voor met je zakelijke relaties.
-
Wat is het verschil tussen min/maxcontract en nulurencontract?
De verschillen tussen een Nulurencontract en Min/maxcontract zijn klein. In beide gevallen roep je een werknemer op om te komen werken en bepaal je voorafgaand aan de oproep het aantal uren dat de medewerker zal werken. Je geeft een werknemer met een min/maxcontract echter net iets meer zekerheid dan met een Nulurencontract. Bij een Min/maxcontract leg je het minimum aantal uren per week of maand dat de werknemer zal werken contractueel vast. Dit minimum aantal uren moet je altijd betalen, ook als je je medewerker niet oproept.
-
Wat is een boetebeding?
Een boetebeding is een bepaling in het Arbeidscontract waarin staat dat de werknemer een boete moet betalen als hij een bepaalde verplichting in de Arbeidsovereenkomst niet nakomt zoals een concurrentiebeding, relatiebeding of geheimhoudingsverplichting.
-
Moet ik het loon van mijn oproepkracht bij ziekte doorbetalen?
Dat is afhankelijk van het moment waarop de oproepkracht ziek wordt. Bij ziekte tijdens een oproep bestaat er wel een recht op doorbetaling van (een deel van) het loon. Bij ziekte tussen 2 oproepen in is er in principe geen recht op loon, tenzij hij op dat moment al ingeroosterd stond voor een volgende oproep.
-
Is een functieomschrijving in een contract nodig?
Ja, neem een duidelijke functieomschrijving of omschrijving van de werkzaamheden in het Arbeidscontract op zodat je medewerker precies weet wat er van hem wordt verwacht. Zo kun je hem daar ook op aanspreken en op afrekenen.
-
Wat gaat voor: Arbeidscontract of cao?
Indien een cao iets anders bepaalt dan een Arbeidsovereenkomst, dan gaat de bepaling in de cao voor de bepaling in de Arbeidsovereenkomst.
-
Heeft een oproepkracht recht op vakantiedagen?
Ja, een oproepkracht heeft recht op een minimum aantal vakantie-uren per jaar, namelijk vier maal het gemiddeld aantal gewerkte uren per week.
-
Voor wie geldt de Arbowet?
De Arbowet staat voor Arbeidsomstandighedenwet. De Arbowet is van toepassing op alle plekken waar arbeid wordt verricht met uitzondering van vrijwilligers. Concreet gelden de wettelijke regels voor:
- werkgevers
- werknemers
- oproepkrachten
- stagiairs
- seizoenarbeiders
- uitzendkrachten
- zelfstandige ondernemers
- stichtingen
- verenigingen
-
Wat is de ketenbepaling?
De ketenregeling of ketenbepaling is een wettelijke regel die werknemers beschermt tegen het eindeloos verlengen van een Contract voor Bepaalde Tijd. Daarom geldt er wet een maximum aan het aantal tijdelijke contracten dat je je medewerker kunt aanbieden.
Onze kwaliteitsgarantie
We garanderen dat de documenten die je via Rocket Lawyer maakt rechtsgeldig zijn in Nederland en veilig worden opgeslagen op Europese servers.
Hulp nodig? Geen probleem!
Stel een vraag of krijg juridisch advies van een advocaat.
